Der befristete Arbeitsvertrag

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Befristeter Arbeitsvertrag - Eher die Regel als die Ausnahme

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist zum Beispiel für Praktikanten und Trainees ganz normal. Da der unbefristete Vertrag aber die arbeitnehmerunfreundlichere Variante ist, gibt es viele Regeln und Gesetze, die verhindern sollen, dass mit der Befristung Missbrauch getrieben wird. Das heißt selbstverständlich nicht, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nicht auch die Chance auf eine unbefristete Anstellung nach Ablauf der Frist beinhaltet. Kein Arbeitgeber lässt gute Arbeitnehmer freiwillig gehen, wenn er die Wahl hat.

Befristung ohne sachlichen Grund

Arbeitsverträge dürfen kalendermäßig und ohne sachlichen Grund eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Bis zu dieser Gesamtdauer kann der befristete Vertrag bis zu drei mal verlängert werden, was man auch als Kettenarbeitsvertrag oder Kettenbefristung bezeichnet. Wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand, ist eine Befristung jedoch nicht zulässig. Vor einem erneuten befristeten Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer mindestens drei Jahre für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet haben.
Eine Ausnahme gilt zum Beispiel für Unternehmen in den ersten vier Jahren nach ihrer Gründung. Diese Unternehmen dürfen einen kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren, auch mehrfach verlängern. Die gilt allerdings wirklich nur für Unternehmensneugründungen und nicht für rechtliche Umstrukturierungen von Unternehmen.

Befristung mit sachlichem Grund

Die obengenannten Einschränkungen für kalendermäßig befristete Arbeitsverträge, gelten nicht, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe, die vom Gesetz offiziell anerkannt sind, sind zum Beispiel:

  • der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, dies ist nur einmalig nach der Ausbildung zulässig
  • der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung
  • in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen
  • der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er wird entsprechend beschäftigt
  • die Befristung beruht auf einen gerichtlichen Vergleich

Schriftform als Grundlage

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich festgehalten wurde. Wurde eine Befristung nur mündlich vereinbart, so ist diese nichtig und das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet. Zur Wahrung der Schriftform genügt es beispielsweise auch, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenfalls unterzeichnet. Es ist nicht zulässig, wenn die Befristung zunächst nur mündlich und erst später nach Arbeitsantritt schriftlich vereinbart wird, denn die spätere schriftliche Niederlegung des Vertrags führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst nur mündlich vereinbarten - und damit unwirksamen - Befristung. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber einen bereits vom Arbeitgeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag mit der Bitte um unterzeichnete Rücksendung eines Exemplars, kann das Vertragsangebot durch den Arbeitnehmer grundsätzlich nur durch Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden. In diesem Fall ist die Schriftform auch dann gewahrt, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach Arbeitsantritt unterzeichnen sollte.

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