Der Psychologietest

Was hast du für eine Persönlichkeit?

Die Persönlichkeit eines Bewerbers spielt für Unternehmen heutzutage eine immer größere Rolle. Gerade für Führungspositionen, die im Team arbeiten, Projektarbeiten leiten oder Personalverantwortung tragen sollen, ist ein adäquates Persönlichkeitsprofil von großer Bedeutung.

Persönlichkeitstests die wissenschaftlichen Standards genügen

Wichtig für die Gültigkeit von psychologischen Tests ist, dass sie von fachlich kompetentem Personal durchgeführt und ausgewertet werden sollten. Ein psychologischer Test gliedert sich immer in die Schritte Durchführung, Auswertung und Interpretation. Bereits im Vorhinein muss klar sein, für welche Messgegenstände ein Verfahren anwendbar ist und welche Voraussetzungen gelten. Mit den psychologischen Tests wollen die Personalchefs versuchen, die Persönlichkeit des Bewerbers zu ermitteln. Um herauszufinden, ob dieser sich in eine Bürogemeinschaft integrieren oder das Personal führen kann.

Psychologische Tests sollten nicht von den Unternehmern ohne Fachkenntnisse selbst zusammengestückelt werden, sondern wissenschaftlichen Ansprüchen genügen. Es gibt verschiedene Formen von Persönlichkeitstests. Es können einerseits Hard Skills - Leistungsmerkmale und andererseits Soft Skills - soziale Kompetenzen, Neigungen, Interessen, Persönlichkeitsmerkmale gemessen werden.

Formen psychologischer Tests

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die psychologischen Tests zu klassifizieren und durchzuführen. Einerseits unterscheiden sie sich danach, welche Merkmale gemessen werden – hier kommen in Frage Intelligenz, Gedächtnis, Aufmerksamkeit, Konzentration, Lernfähigkeit, Persönlichkeit, Einstellung, Motivation oder Befindlichkeit - bzw. für ein umfassendes Bild natürlich eine Kombination daraus.

Dann stehen den Personalern verschiedene Varianten offen, auf welche Art sie obige Merkmale ermitteln können. Möglich ist beispielsweise ein Leistungstest, hierbei werden Qualität und Quantität der Antworten gewertet. Diese Form des Tests ist nur möglich, wenn sich die psychologischen Fragen in die Kategorien „Wahr“ und „Falsch“ einordnen lassen – was nur in seltenen Fällen vorkommt. Häufiger sind da die Urteilstests oder Deutungstests.

In Urteilstests werden Sachverhalte aufgelistet, die vom Kandidat beurteilt werden sollen und dadurch Aussagen über ihn treffen. Bei den Deutungstests soll der Bewerber über sich selbst Aussagen treffen – seine Gewohnheiten, sein Verhalten, sein Erleben. Anschließend muss er den Testbogen selbst gestaltend beurteilen.

Erhebungsmethoden der psychologischen Tests

Im Großen und Ganzen kann man bei den psychologischen Tests zwei Formen unterscheiden: Den Papier-und-Bleistift-Test und den computerunterstützten Test. Bei ersterem Verfahren bekommt der Kandidat einen Fragebogen, den er ausführen soll. Beim computerunterstützten Test arbeitet der Kandidat am Computer und gibt die Angaben entweder mit der Tastatur oder mit speziell dafür entwickelten Adaptern, Joysticks oder Pedalen ein. Ebenfalls computerunterstützt sind die für Bewerbungsverfahren wichtigen Online Self Assessments. Diese kann der Bewerber bereits vorab am Computer bearbeiten und einsenden. Geeignete Bewerber werden durch die Online Self Assessments ermutigt, sich bei dem Unternehmen zu bewerben, ungeeignete Bewerber sollen durch Selbstregulierung davon abgebracht werden. So dient der psychologische Test eben auch zur Selektion der Bewerber.

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